Умение подбирать персонал, сформировать команду - это те краеугольные камни, на которых спотыкаются многие компании, и каждая решает ее по-своему. Проблема кадров - одна из важнейших в работе компании, поскольку бизнес творят люди. В чем же заключаются основные кадровые вопросы, и каковы наилучшие пути их решения?

Итак, обозначим основные кадровые проблемы:

Сложности с подбором профессионалов с хорошим образованием и высокой квалификацией, способных освоить самые современные технологии и способных быстро применять все новое в бизнесе, а также управляться с современным оборудованием. С подобными кадрами всегда трудно, потому что профессиональных топ-менеджеров, управленцев готовят бизнес-школы, и таких специалистов не так много, а профессионалы, давно работающие, с хорошим опытом, ценятся в любой компании и их не так-то легко найти. Наибольшие сложности испытывают с такими кадрами банки, компании, которые занимаются IT-технологиями, финансовые корпорации.

С другой стороны, Дефицит неквалифицированных кадров, выполняющих черновую работу, но, в то же время, выполняющих большое количество такой работы. Данная проблема характерна для Москвы, как для огромного мегаполиса, в которой много неквалифицированной работы, за которую платят немного, а выполнять ее необходимо. Большая текучесть таких кадров в сфере услуг, в ресторанном бизнесе, в сфере торговли.

Неудовлетворенность персонала социальным пакетом и условиями труда. Не во всех компаниях понимают значимость социального пакета для удержания своих сотрудников. К тому же, социальный пакет требует значительных финансовых вложений, а часть компаний предпочитает их больше вкладывать в развитие производства и в новые проекты, чем в социальные программы.

Необходимость поддержания заработной платы на достаточно высоком уровне, с учетом ее индексации, а также роста инфляции, и повышения уровня жизни в обществе. Растет уровень инфляции, а зарплата остаётся прежней. В связи с этим, персонал начинает подыскивать лучше оплачиваемую работу, которая могла бы обеспечить растущие потребности. К тому же, идет постоянное сравнение, сколько за одну и ту же работу платят в одной компании, и сколько в другой.

Необходимость переподготовки кадров и повышение их квалификации. Ничто не стоит на месте, бизнес стремительно развивается, применяются новые технологии, постоянно запускаются новые проекты. Отставание в любой сфере бизнеса сразу же сказывается на прибыльности компании, на ее успешности.

Теперь, когда мы рассмотрели основные кадровые проблемы, попробуем разобраться, Какие же существуют пути решения вышеперечисленных кадровых проблем.

Достойная оплата труда. На сегодняшний день средняя зарплата в столице квалифицированных работников составляет от 500 до 1000$, а неквалифицированных от 300 до 500$. Если планка опускается ниже, значит, может начаться отток кадров, которые будут присматриваться к другим компаниям, и, обнаружив такую же работу, но лучше оплачиваемую, постараются на нее перейти. Поэтому, компании постоянно должны отслеживать уровень зарплаты по своей отрасли, в соседних компаниях, знать уровень инфляции, для того, чтобы быстро ориентироваться, когда и на сколько необходимо повышать зарплату или ее пока можно удерживать на прежнем уровне.

Хороший социальный пакет для персонала. Это - обеспечение обедами, или наличие в офисном здании компании своей столовой или кафе с низкими ценами. Комнаты отдыха и психологической релаксации, удобная офисная мебель, достаточное количество средств связи и компьютеров. Медицинская страховка. Очень актуальна оплата мобильной связи, а также предоставление различных кредитов, путевок в санатории, дома отдыха и на курорты за границу. Новое веяние на рынке труда - оплата сотрудникам спортзала и бассейна. Все это важно! На обеспечение такого социального пакета уходят определенные средства, но это окупается, т. к. люди видят конкретную заботу о них, а это снижает текучесть кадров. Поэтому, предоставление людям хороших условий труда приобретает важное значение.

Корпоративные мероприятия. "Жизнь без праздников напоминает долгую дорогу без постоялого двора". Праздники, организовываемые в компании, вносят в нее радостную волну, ощущение сопричастности и общности в коллективе. Для новичков данный фактор особенно важен. Компания, в которой задействовано много человек, работающих подчас в разных подразделениях и мало общающихся друг с другом, только выиграет от организации хороших корпоративных мероприятий, которые будут способствовать формированию корпоративной культуры и знакомству людей друг с другом. К тому же, event-агентства организуют не просто праздники, а именно мероприятия, направленные на развитие и улучшение внутри корпоративных отношений.

Профессиональное обучение. Для компаний - проведение постоянных тренингов - это относительно новый, но уже характерный фактор. Мало кто из компаний регулярно проводит постоянные тренинги и переподготовку, чаще бывают разовые семинары и двух дневные тренинги. Только солидные компании регулярно посылают своих топ-менеджеров на обучение МВА. А ведь квалификацию необходимо повышать регулярно. Во-первых, это поддерживает заинтересованность сотрудников, во-вторых, постоянно появляются новые технологии и современное оборудование, на котором надо уметь работать, все больше находят применение компьютерные технологии, и необходимо поддерживать "профессиональную форму" своих сотрудников.

Психологическая мотивация. Это обязательное подчеркивание стабильности компании. Сотрудники компании должны знать, что руководство о них заботится, проявляя уважительное отношение, способствует их профессиональному и карьерному росту. Для привлечения молодежи последний пункт важен. Устраиваясь на работу, они все чаще спрашивают: "Какие карьерные перспективы?" И если компания не развивается и перспектив никаких, то заполучить к себе на работу молодых профессионалов будет довольно трудно.

Анализ психологического климата в компании. Для того, чтобы постоянно "держать руку на пульсе компании", надо знать отношение сотрудников ко всем процессам, происходящим в компании. Для этого можно раз в полгода (или год) всем сотрудникам раздать анонимную анкету, со следующими вопросами: отношение к руководству всех уровней, оценка морального и психологического климата в компании, есть ли удовлетворенность работой и зарплатой, если нет, то почему, оценка социального пакета, свои предложения руководству компании по улучшению работы. Затем проанализировать собранные данные, и вы получите интересную информацию к размышлению и к улучшению работы компании.

Поддержание связи с бизнес-школами, вузами и училищами, привлечение молодых кадров. Такие связи позволяют компании напрямую подыскивать себе специалистов, подготавливая уже студентов старших курсов или вкладывая определенные средства в их обучение. Данное сотрудничество позволяет компании постоянно подбирать для себя новые кадры, причем, делая заказ по тем специальностям, которые в наибольшем дефиците на сегодняшний день в компании.

Привлечение неквалифицированных кадров. Данную проблему можно решать с помощью региональных кадровых агентств, которые охотно набирают персонал в регионах.

Подводя итоги, можно сказать, что Высокая удовлетворенность персонала - высокая удовлетворенность клиента - высокая эффективность компании.

Интересно отметить, что если первоначально число студентов на одного преподавателя в негосударственных вузах было меньше, то в последние годы при одинаковой тенденции, как в государственных, так и в негосударственных учебных заведениях к увеличению этого числа, численность студентов, приходящихся на одного преподавателя, в негосударственных вузах стала больше.

1.3. Кадровые проблемы в образовании

Российское образование остается одним из наиболее конкурентоспособных ресурсов страны. В 2000 г. среди стран Давосского форума Россия занимала по уровню образованности населения 25 место, в то время как по всем остальным социально-экономическим параметрам последнее 52 место.

Особенно сильными сторонами российского образования являются его фундаментальность и хорошая естественнонаучная подготовка. Вместе с тем в последние годы накопленный потенциал российского образования стал постепенно девальвироваться. Это связано с тем, что в новых условиях система образования не решает насущных задач развития, образование все меньше рассматривается обществом как современное и востребованное. Крайне остро эта проблема стоит в высшем образовании, когда подготовленные специалисты не отвечают потребностям рынка труда и не находят соответствующей работы. Весьма ограниченные ресурсы образовательной сферы растрачиваются неэффективно.

На грани кадровой катастрофы находятся системы общего, начального и среднего профессионального образования. В крайне тяжелом положении оказалась сельская школа. Образование, превратившись в одну из наиболее бедных отраслей, не притягивает молодежь. Старение педагогических кадров идет быстрыми темпами - в настоящее время 64% учителей имеют стаж работы более 25 лет, около четверти перешагнули пенсионный возраст. Столь же тяжелой является ситуация в технических вузах, где средний возраст профессорско-преподавательского состава близок к 60 годам. В гуманитарных и экономико-управленческих вузах положение несколько лучше - средний возраст профессорско-преподавательского состава достигает 55 лет. В этих вузах молодых преподавателей много среди тех, кто работает на полставки или по договорам.

В Российской Федерации не хватает учителей и преподавателей образовательных организаций высшего образования, которые могут качественно преподавать математику, учитывая, развивая и формируя учебные и жизненные интересы различных групп обучающихся. Сложившаяся система подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации педагогических работников не отвечает современным нуждам.

Выпускники образовательных организаций высшего образования педагогической направленности в своем большинстве не отвечают квалификационным требованиям, профессиональным стандартам, имеют мало опыта педагогической деятельности и опыта применения педагогических знаний. Подготовка, получаемая подавляющим большинством студентов по направлениям математических и педагогических специальностей, не способствует ни интеллектуальному росту, ни требованиям педагогической деятельности в общеобразовательных организациях. Преподаватели образовательных организаций высшего образования в большинстве своем оторваны как от современных направлений математических исследований, включая прикладные, так и от применений математики в научных исследованиях и прикладных разработках своей образовательной организации высшего образования. Система дополнительного профессионального образования преподавателей недостаточно эффективна и зачастую просто формальна в части совершенствования математического образования.

Ситуация в российском образовании довольно объективно охарактеризована в научной литературе. Большинство авторов называет её кризисной. Суть кризиса объясняется отставанием качества образования от потребностей личности и общества, от изменений, происходящих в мире. Хотя отмеченное отставание качества образования наблюдается практически во всём мире, в России это отставание заметно больше, чем в развитых странах. Две главные причины - ошибочная образовательная и кадровая политика, недостаточное финансирование.

В школах систематически сокращается преподавание предметов естественнонаучного и гуманитарного цикла.

В России высшее образование финансируется в лучшем случае на 40% от достаточно скромных запросов. Зарплата профессора государственного вуза ниже средней по стране. Вместе со снижением зарплаты увеличивались педагогические нагрузки. Сегодня вузовский преподаватель вынужден работать в аудиториях в 3-4 раза больше зарубежного коллеги и в 1,5-2 раза больше, чем в 80-90-е гг. Уровень же его зарплаты в 10-30 раз меньше, чем у первых, и в несколько раз меньше, чем 15 лет назад. Преподаватели вынуждены теперь работать одновременно в нескольких вузах. Такая зарплата снизила, и продолжает снижать, педагогическую мотивацию к высокоэффективному труду. Сверхэксплуатация преподавателей рассматривается как центральная проблема российской высшей школы.

В ещё большей мере проявляется неэффективность в использовании того научного потенциала (человеческого капитала), который уже накоплен в стране. По уровню экономического развития Россия относится к группе стран третьего эшелона, куда входят страны Латинской Америки и Тихоокеанского региона. С другой стороны, доля лиц с высшим и поствысшим образованием составляет 20,6% населения, что сопоставимо с аналогичными показателями в странах первого эшелона. Отмеченный парадокс является одним из сущностных показателей кризисных явлений, проявляющихся в управлении кадровым потенциалом страны. Кризис вызван такими асоциальными явлениями, как коррупция, семейственность и отрицательный подбор кадров руководителей высшего уровня по принципу землячества и личной преданности. Все эти недостатки системы управления страной и системой образования усугубились неравным доступом к качественному образованию, в зависимости от доходов семьи. В этих условиях большое число учёных и педагогов уехали, и продолжают уезжать работать в другие страны. Профессиональная эмиграция, т.е. отъезд наиболее профессиональных, творческих личностей, составляла от 100 тыс. человек в 90-ые годы, до 60 тыс. в последние годы.

Сегодня, когда статус учителя, педагога имеет очень низкий социальный уровень при руководстве образовательным учреждением остро стоит проблема привлечения и удержания квалифицированных кадров. Ограниченность материальных и социальных гарантий от государства не позволяет ограничиться одной печальной констатацией этой проблемы. Руководитель образовательного учреждения вынужден самостоятельно искать пути для ее решения, не только оперируя средствами из директорского фонда, но и создавая собственную систему корпоративных стимулов, льгот, стратегий успеха, в том числе заботясь о морально-психологических факторах стабильности педагогического коллектива.

В итоге руководитель образовательного учреждения должен уметь:

Формировать команду единомышленников (растить свое образовательное учреждение как корпорацию);

Обеспечивать оптимальные условия для самореализации студентов и взрослых;

Стимулировать творческую деятельность, поддерживать инициативу;

Делегировать полномочия, развивать формы самоуправления, общественного контроля, попечительства;

Привлекать и грамотно использовать дополнительные источники и способы финансирования;

Задействовать новые социальные ресурсы в кадровой политике;

Выстраивать собственные отношения с другими субъектами социальной системы;

Заботиться о создании имиджа и поддержании социального статуса образовательного учреждения;

Внедрять высокие технологии в управленческие процессы.

Современный руководитель образовательного учреждения - это не администратор, который умеет давать распоряжения и нагоняи и доводить до сведения точку зрения вышестоящего начальства. Это, скорее, дирижер в оркестре, где каждый играет свою партию. При таком подходе к управлению исчезает вертикальная модель, жесткая система должностей - появляется диапазон новых компетенций, свобода маневра, осознанность и согласованность действий. Значит, возникает мощный ресурс развития корпоративной культуры. Передовые школы могут стать "островками" корпоративного духа, с которых и начнется реальное становление российской системы образования как духовной общности и стратегического партнерства.

В системе образования меняется представление о профессионализме. Как и многие современные предприятия, образование сегодня предпочитает не узкого специалиста-исполнителя, знающего свой предмет "от и до", а педагога, способного решать междисциплинарные задачи и регулировать человеческие отношения, активного коммуникатора, обладающего целым набором ключевых компетенций. Каждый сотрудник представляет свою фирму; каждый преподаватель участвует в строительстве учебного мира.

Тем самым конкурсные условия для приема на работу в образовательные учреждения принципиально меняются, выдвигаются иные требования, среди которых не последнюю роль играют способность продуктивно общаться, готовность самосовершенствоваться, инициативность и умение работать в команде.

Разумеется, эти качества нуждаются в стимуляции и поддержке. Современный руководитель образовательного учреждения должен иметь в своем арсенале ряд мер, гарантирующих работникам корпоративную поддержку, сформировав так называемый "социальный портфель педагога". Социальный портфель может состоять из двух частей. Первая включает различные льготы и компенсационные выплаты, дотации и т.п. Например: компенсация обучения детей сотрудников, доступ в интернет и электронная почта, доступ к корпоративным информационным ресурсам учреждения, поддержка повышения квалификации, медицинское обеспечение и страхование, корпоративные подарки, предоставление беспроцентных ссуд и др.

Вторая часть предполагает оптимизацию условий труда:

Поддержка инициатив (научно-методическая, организационная и финансовая);

Проведение учебных и методических семинаров, практикумов, тренингов;

Организация процесса повышения квалификации и получения дополнительных профессиональных компетенций;

Оснащение рабочего места;

Корпоративная сеть на основе интернет технологий;

Обеспечение доступа к базам данных (Гарант,Консультант плюс и др.);

Обеспечение периодическими изданиями;

Обеспечение специальной литературой и др.

Помимо "социального портфеля", необходимо выстроить систему эмоционально-психологической и валеологической поддержки педагогов и сотрудников, куда может входить: психологическое и психотерапевтическое консультирование (индивидуальное и групповое); тренинги общения и деловые игры; цикл праздников и традиций; и др.

Важными показателями стабильности коллектива образовательного учреждения является уровень культуры отношений, сложившихся в педагогическом сообществе, и благоприятный психологический климат.

Для сельской школы и села в контекстах модернизации отечественного образования

кандидат педагогических наук

заведующая научно-исследовательской лабораторией

теории и практики развития сельской школы Карелии

Карельская государственная педагогическая академия

В перечне проблем образования в Концепции реструктуризации сети общеобразовательных учреждений, расположенных в сельской местности Российской Федерации, рассчитанной на период 2002 – 2010 гг., проблема сельских педагогических кадров занимает второе порядковое место. В частности, констатируются слабое кадровое обеспечение, неукомплектованность общеобразовательных учреждений, расположенных в сельской местности, кадрами; недостаточный уровень квалификации учителей. Следствием ее нерешенности, по мнению разработчиков Концепции, является низкое качество образования учащихся и выпускников сельской школы. «Кадровое обеспечение – оптимизация кадрового обеспечения школ, в том числе управленческим и техническим персоналом» определяется Концепцией одним из условий успешности реструктуризации.

Данным документом проблема кадров зафиксирована и интерпретируется в показателях:

Укомплектованность сельских образовательных учреждений педагогическими кадрами;

Уровень квалификации сельских педагогов.

Под оптимизацией в широком смысле слова понимается: 1) процесс выбора наилучшего варианта из возможных; 2) процесс приведения системы в наилучшее (оптимальное) состояние. Оптимизировать – придать чему-нибудь оптимальные свойства, показатели; выбрать/выбирать наилучший из возможных вариантов.

трактует данное понятие как «определение значений экономических показателей, при которых достигается оптимум, то есть оптимальное, наилучшее состояние системы. Чаще всего оптимуму соответствует достижение наивысшего результата при данных затратах ресурсов или достижение заданного результата при минимальных ресурсных затратах».

Оптимизация в отношении педагогических кадров для сельской школы и села имеет явный «экономический акцент»: при минимуме затрат на образование и экономии на всем получить максимальный результат. Как пишет депутат Государственной Думы: «Министерство образования и науки РФ объясняет закрытие школ уменьшением числа детей и… заботой о качестве образования сельских школьников! На деле же в образовательной политике возобладал узко экономический, точнее «бухгалтерский» подход - так называемая «оптимизация». Проще говоря, стремление максимально сэкономить на образовании».

Повсеместное введение с 2011 года подушевого финансирования, Федерального закона (от 01.01.2001), определившего три типа государственных (муниципальных) учреждений – казенные, бюджетные и автономные, новой системы оплаты труда (НСОТ) – привело к сокращению штатов действующих сельских школ. Первыми покинули сельскую школу психологи, педагоги дополнительного образования , логопеды и социальные педагоги, далее начался и продолжается отток учителей-предметников (география, химия, музыка, технология). Более других потеряли маленькие школы – с малой численностью обучающихся, где нехватка педагогических кадров стала объясняться еще и невозможностью принять на работу специалиста из-за отсутствия полноценной нагрузки. Таким образом, была легализирована многопредметность – преподавание одним учителем нескольких предметов.

С целью представления глубины, масштабов и оценки результатов решения проблемы педагогических кадров для сельской школы и села более чем за десятилетие модернизации отечественного образования, начавшейся на рубеже XX и XXI столетий и продолжающейся в настоящее время, целесообразно обратиться к данным социально-педагогических исследований и статистики.

В 2001 году в российских сельских школах работали 685000 человек или 40,7% от общего количества педагогов в России. .

По данным исследования ФГУ «Аналитический центр при Правительстве Российской Федерации» на 2011 год сельские учителя составили человек (42% от общего количества). . Из образования за последние десять лет ушли более 116000 сельских педагогов. В связи со сложной демографической ситуацией в стране, и особенно, в сельской местности, с такими эффектами реструктуризации сети сельских образовательных учреждений, как массовое закрытие школ и высвобождение учителей, сельское педагогическое сообщество сократилось на 17 %.

Соотношение показателей количества образовательных учреждений, учителей и школьников на селе, относительно города, при их общем фактическом уменьшении, сохранилось: первых по-прежнему больше, последних – меньше.

Недостаточная укомплектованность многих сельских школ кадрами, большая текучесть молодых специалистов всегда были самым уязвимым звеном сельской школы, вносили нестабильность в ее работу: любое звено образовательного процесса может разрушиться по причине отъезда учителя. Ликвидирована ли нехватка педагогических кадров в условиях массового сокращения сельских педагогов?

В 2000 году российская сельская школа нуждалась в разных специалистах образования, но особенно, в учителях английского языка , информатики, физики, химии, музыки, технологии. Например, в Республике Карелия наибольшее число вакансий было среди учителей иностранных языков , труда и информатики.

По данным Министерства образования и науки РФ и управлений образованием разных российских регионов, в настоящее время обеспечение сельских школ педагогическими кадрами остается одной из жизненно важных и сложно решаемых проблем. В сельской местности по-прежнему не хватает учителей английского языка, физики и информатики, за последние годы обнаруживается все больший дефицит учителей математики и русского языка . Список вакансий отличается по регионам. Так, например, в Свердловской области не хватает учителей информатики и музыки, в Новгородской области наибольший дефицит в преподавателях иностранного языка, физической культуры, технологии и физики. В ряде субъектов РФ утверждают, что школы не нуждаются в педагогах (Ярославская область), в Томске даже наоборот – учителя не хотят уходить на пенсию.

Таким образом, несмотря на высвобождение сельских педагогов, дефицит в педагогах на селе не преодолен: сельской школе по-прежнему не хватает учителей, повсеместно отсутствуют специалисты образования (социальные педагоги, практические психологи, логопеды, педагоги дополнительного образования).

Как было отмечено ранее, другая сторона кадровой проблемы сельской школы – недостаточный уровень квалификации педагогов.

Анализ кадрового состава отечественных общеобразовательных учреждений по данному параметру в ходе осуществления основных мероприятий модернизации системы образования – демонстрирует следующие результаты и обнаруживает тенденцию устойчивого роста уровня образования педагогов. Так, доля сельских учителей с высшим образованием увеличилась с 70% до 75%, а число учителей, имеющих среднее специальное образование, за тот же период сократилось с 26% до 22%. Произошло снижение количества учителей, имеющих среднее специальное педагогическое образование, с 23% до 19%.

В ходе реализации одного из основных направлений модернизации, а именно, совершенствования системы послевузовского, постдипломного, дополнительного профессионального образования , повышения квалификации (термины используются здесь как аналоги) педагогических кадров произошли и продолжают происходить немало перемен. В ходе реформирования системы послевузовского образования становятся реальностью принципы непрерывности, диверсификации , вариативности , персонификации. Введение модульной, кредитной-накопительной (аналог кредитно-модульной) системы профессионального совершенствования педагогических кадров, появление на рынке образовательных услуг «новых игроков», а не только традиционных Институтов повышения квалификации работников образования, – вузов, образовательных центров; внедрение новых форм организации обучения, в том числе дистанционных, позволили за этот период повысить квалификацию практически каждому российскому педагогу.

Инициирующими, актуализирующими и мобилизующими к профессиональному совершенствованию и переподготовке российских педагогов стали, прежде всего, сами реформы:

Введение Единого государственного экзамена (ЕГЭ) и Государственной итоговой аттестации (ГИА);

6. проблемы национальных языков, учебная программа и экзамены (ЕГЭ) на русском языке;

7. введение новой системы оплаты труда, стимулирующей конкуренцию внутри коллектива;

8. отток населения из села, малое количество детей;

9. низкий престиж преподавательской профессии.

В содержании перечня нашли отражение специфические черты образования на селе: отдаленность от культурных центров , малочисленность сельской школы, ее зависимость от местной хозяйственно-экономической, социокультурной, этнической ситуации и др. Налицо нерешенность проблемы, которая была первоочередной на начале модернизации и остается таковой в настоящее время – это слабая, все более отстающая от современных требований, материально-техническая база сельской школы, высокая изношенность и аварийность школьных зданий. Не решены за десятилетие модернизации отечественного образования и вопросы обеспечения сельской школы педагогическими кадрами соответствующей квалификации и уровня подготовки: сельский учитель по-прежнему многопредметник и полифункционал, не имеющий соответствующего образования, не прошедший необходимую переподготовку по части преподаваемых им учебных дисциплин и выполняемых функций.

Тревожащими, на наш взгляд, являются позиции-проблемы №5 и №7, обнаруживающие наличие напряженности в педагогических коллективах, разрушающей традиционные для сельской школы психологически комфортные уклад и микроклимат. Непрестижность педагогической профессии, причиной и следствием которой является падение авторитета педагога, зафиксирована данным рейтингом в отношении сельского учителя, традиционно имевшего высокий статус в местном сообществе. «Новизна» выявленных характеристик состояния сельских педагогов и перемены в отношении к сельскому учителю делают особо важным изучение вопросов и проблем, которыми озабочен современный сельский педагог. Ниже представлен рейтинг первоочередных проблем сельских учителей, составленный на основе анализа публикаций в СМИ.

СМИ о проблемах сельских учителей (2010 – 2011 гг.):

1. лишение сельских учителей льгот на оплату ЖКХ , включая счета за электричество, газ, воду отопление;

2. закрытие школ, сокращение сельских учителей;

3. низкий уровень зарплат учителей;

10. Сельская школа просит помощи [Электронный ресурс] Режим доступа: http://deti-sela. org/, свободный.

11. Силласте учительство: образ жизни и адаптационный ресурс, 2002. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://ecsocman. *****/data/208/707/1217/005.SILLASTE. pdf С. 54, свободный.

12. Смолин малокомплектных сельских школ - вопрос национальной безопасности [Электронный ресурс] Режим доступа: http://deti-sela. org/page/shools, свободный.

13. Чем грозит системе образования демографический кризис? // «Мой профсоюз», №34 от 01.01.01 года

Работа выполняется в соответствии с проектом «Социокультурный подход к построению и развитию региональной и территориальной систем образования» по заданию Министерства образования и науки РФ Рук.

Кадровая политика школы.

Одной из основных задач сегодняшней школы – повышение качества образования.

Как сказал Майкл Барбер:

«Качество образования в школе не может быть выше качества работающих в ней учителей»
Поэтому в оценке качества образования главным является педагогический потенциал учителей, работающих в школе и основа работы администрации школы – системная кадровая политика.

Основные сферы кадровой политики

• Подбор и расстановка кадров
• Система обучения педагогов
• Информационная поддержка педагогов
• Система стимулирования педагогов
• Условия и формы вовлечения педагогов в управление ОУ

Кадровый состав:

• Количество учителей 41
• Мужчины 4 (10%); женщины 37 (90%)
• С высшим образованием 37 (90%)(2 педагог – незаконченное высшее)
• Среднее профессиональное образование 2
• Высшая квалификационная категория 9 (22%)
• Первая квалификационная категория 15 (37%)
• Всего высшая и первая категория 24 (59%)
• Вторая квалификационная категория 1
• Не имеют категории 13(31%): 10 педагогов стаж работы до 3 лет; 3 педагога – пенсионеры;
• Отличников народного просвещения 2
• Почетных работников общего образования 4
• Орден Трудовой Славы 3 степени 1
• Всего федеральные награды 7 (17%)
• Победители ПНПО 2
• педагогическая династия 2
• бывших выпускников школы 19 (46%)
• Молодых специалистов 5
• До 30 лет 13(31%)
• До 40 лет (44%)
• Опытные педагоги 22 (57% из них 28%- пенсионеры)
• Пенсионеры 11 (26%)
• 30-40 лет – 10%
• Средний возраст - 41год

В идеале кадровая политика в области подбора и расстановки кадров предполагает:

Привлечение на работу специалистов, имеющих высшее профессиональное образование;

Прием на работу опытных педагогов, имеющих преимущественно высшие или первые квалификационные категории;

Сохранение высокой доли сотрудников, работающих в школе на постоянной основе на уровне 90-95% от общего числа педагогических работников.

На практике, к сожалению, так не получается.

Мы уже не мечтаем о высококвалифицированном специалисте, который придет и сразу начнет показывать мастер-класс. Хоть кто-то бы пришел, а мы готовы учить, переучивать, повышать квалификацию, создавать условия в пределах нашей компетенции. Так, на сегодня у нас 4 учителя учатся заочно, 2 специалиста обучаются в аспирантуре, 2 преподавателям необходима переквалификация, 2 человека учатся заочно на учителя начальных классов, которых мы возьмем работать в школу с 1 сентября. Два выпускника школы в этом году хотят поступать в пединститут.

За последние 5 лет в школу пришло 15 преподавателей, из них 9 молодых специалистов. На сегодня у нас 5 молодых специалистов.

Привлечение на работу молодых специалистов на должности:

• учителей английского языка - 2
• учителей физической культуры- 2
• учителей начальной школы- 5
• учителя математики -1

Молодой учитель пришел в школу. Подготовлен ли он к работе с обучающимися? Совершенно очевидно, как бы хорошо ни готовил к работе ВУЗ, решающее становление мастерства происходит в школе, в живом общении с детьми, на практике. Именно в первые годы начинается интенсивное формирование тех качеств, которые определяют степень мастерства будущего учителя. Всем известно, что у молодых учителей очень высок уровень тревожности, часто наблюдается завышенная самооценка. А это значит, что молодые педагоги становятся, более категоричны, однозначны, склонны строже оценивать поступки детей. Изменение ценностных ориентаций начинает проявляться и в восприятии атмосферы школы, ее психологического климата. Чтобы избежать этого, мы стараемся создавать в школе ситуацию успеха. Опытные педагоги проявляют тактичность, профессиональную и человеческую мудрость, стараются бережно относиться к убеждениям и позициям молодых коллег, оказывают им реальную поддержку во всем. Отсюда задача администрации - организация целенаправленной, оперативной помощи молодым учителям в приобретении практического опыта:

• умения применять теоретические знания в конкретной практической работе;
• изучение передового педагогического опыта, поиск методов обучения для активизации познавательной деятельности учащихся;
• приобретение и совершенствование педагогических навыков воспитательной работы;
• выявление профессионально значимых личностных качеств молодого специалиста.

В течение года, исходя из затруднений молодых специалистов, каждому оказывается индивидуальная адресная помощь по различным вопросам обучения и воспитания. Возможна работа в группах по некоторым общим вопросам.

Целенаправленная работа с молодыми специалистами способствует своевременной адаптации, вовлечению их в жизнь школы, продолжению традиций. Позволяет своевременно избегать ошибок во взаимоотношениях с обучающимися, учителями, между собой, позволяет «технически» подготовить к самостоятельной работе и закрепить на данном месте.

Молодым сотрудникам, принимаемым на работу во время обучения или после завершения образования, школа обеспечивает благоприятные условия для вхождения в коллектив и предоставляет широкие возможности для профессионального и личностного развития.

Выявить творческий потенциал учителя, изучить его опыт, увидеть в нем ценность для других педагогов коллектива и показать это в особенности молодым педагогам – это далеко не простая задача. Ежегодно каждый учитель имеет возможность представить свой опыт в рамках ежегодного школьного фестиваля открытых уроков, открытых классных часах, на заседаниях педагогического совета, в рамках методической недели - открытых внеклассных мероприятий.

Для молодых специалистов посещение открытых мероприятий обязательно

(например в год молодой специалист может посетить 20 открытых мероприятий, 10 открытых уроков).

Школа поддерживает деятельность молодых специалистов, способствует ее развитию. Два молодых педагога приняли участие и стали победителями и лауреатами в районном конкурсе педагогического мастерства в номинации «Педагогический дебют». Например, на районном семинаре, открытые уроки и мероприятия давали молодые педагоги: 2 учителя физической культуры,учитель русского языка (стаж работы 2 года), психолог (стаж работы 1 год).

Один из важных моментов в работе администрации школы - создание такой атмосферы в коллективе, чтобы работнику не хотелось покидать учебное заведение, чтобы он остался верным выбранной профессии. В целях поиска эффективных методов решения проблемы предпринимаются определенные шаги морального и материального стимулирования.

Свою задачу вижу в том, чтобы создать для каждого атмосферу успеха, побудить учителя не останавливаться на достигнутом.

Модернизация кадрового потенциала, создание условий для педагогического творчества и самореализации – одна из основных задач нашей школы.

К проблеме ПОДГОТОВКи ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ к работе

в условиях новых требований к образовательному процессу

Белоусова И.В.

Белоусова И.В. К проблеме подготовки педагогических кадров к работе в условиях новых требований к образовательному процессу / И.В. Белоусова. – Материалы Всероссийской с международным участием научно-практической Интернет-конференции «Инновационные педагогические технологии в образовательном пространстве». – Белгород, 2016. – Режим доступа:

Главной целью педагогического образования является подготовка специалистов, способных обеспечить разностороннее развитие человека как личности и наивысшей ценности общества, ее умственных, физических и эстетичных способностей, высоких моральных качеств, а, следовательно, обогащение на этой основе интеллектуального, творческого и культурного потенциала народа. Реализовать эту цель могут только педагогические работники, которым присущи духовность, высокая мораль, культура, интеллигентность, гуманизм, профессиональная компетентность, творческое педагогическое мышление.

В настоящее время в нашей стране происходят существенные изменения в национальной образовательной политике. Сегодня основной акцент делается именно на школьном образовании, так как оно представляет собой один из определяющих и самых длительных этапов жизни каждого человека.

Проблема подготовки педагогических кадров – одна из важнейших в современной системе педагогического образования. Особенно актуальной она становится в 2011 году в свете принятия федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».

Задача повышения конкурентоспособности страны требует решения вопроса о конкурентоспособности кадров, а значит – об адекватности национальной образовательной системы мировым тенденциям развития образования. К числу основных тенденций развития образования в современном мире правомерно отнести: переход к информационному обществу; демократизация жизни, становление и развитие гражданского общества, определяющие необходимость повышения уровня готовности граждан к ответственному и осознанному выбору, а также к способности выходить из ситуации выбора без стресса; динамичные структурные изменения в сфере занятости.

Инновационные процессы – это введение новообразований в педагогические технологии и практику; превращение отдельных инициатив и новаций в механизм развития образования, что предполагает качественно новые концепции содержания и форм образования. По мере нормативного оформления и создания поддерживающих структур, отдельные инновационные процессы могут постепенно угасать и институализироваться. Данные новообразования в настоящее время активно внедряются во многие образовательные учреждения с целью формирования творческого нешаблонного мышления обучающегося, развития потребностей в нравственном самосовершенствовании, развития умений мотивировать действия, развития способности самостоятельно ориентироваться в получаемой информации, а также развития детей за счет максимального раскрытия их природных способностей и т. д.

Первоочередная задача инновационного образовательного учреждения – это разработка программы инновационной деятельности, направленной на создание, освоение, закрепление и распространение инноваций. Под инновациями мы понимаем успешно реализованное новшество (пригодное для внедрения или внедренное).

Для того чтобы школа России, могла перейти на качественно новый этап своей истории, необходимо её обеспечить профессиональными кадрами. И дело не в том, что «кадры решают все», дело в том, что качество кадров должно соответствовать качеству образования, и приводить к изменению качества школьной жизни, а также закладывать материальную основу школы. Для этого необходимо подготовить педагогические кадры способные к инновационной деятельности.

Следует отметить, что одной из основных форм планомерной подготовки научно-педагогических и научных кадров есть учеба в аспирантуре, которая создается при высших учебных заведениях, научных учреждениях. Проблемой аспирантуры является направленность подготовки соискателей как научных работников для научно-исследовательских центров, и не уделяется надлежащего внимания уровню подготовки как педагогов. В условиях личностно-ориентированной учебы выпускники аспирантуры, т.е. молодые преподаватели, должны научиться видеть у студента личность, понимать всю сложность и многогранность его мира, находить его наследственные и приобретенные способности и перспективы, создавать максимально благоприятные условия для развития, различать сущность поступков и действий, чувств, эмоций и мотивов. Только при таких условиях молодой преподаватель сможет эффективно руководить процессом учебы, развития и воспитания студента как личности, контролировать этот процесс, вносить соответствующие стимулы и коррективы. Педагог должен не только передавать студенту знания и профессиональное умение, но и вовлекать его в достояние культуры, человеческое общение.

Следует возложить дополнительные требования на педагогическое образование и к аспирантуре:

создание системы учебно-педагогических заведений, способной обеспечить становление и развитие личности педагога-воспитателя в условиях непрерывного педагогического образования через подготовку, переподготовку и повышение квалификации педагогических кадров;

обеспечение подготовки выпускников педагогических учебных заведений как педагогов-исследователей, носителей культурно-исторического достояния народа, подготовка в условиях рыночной экономики конкурентоспособных специалистов на уровне мировых стандартов;

Всеобщее обучение: Сборник законов и правительственных распоряжений. Вып. I. 1907-1913.

Шайденко Н.А. Как учить учителей / Беседовала М. Малышева // URL: http://mk.tula.ru/articles/a/11175/index.php?month=12&year=2011&bxajaxid= /

Морозов Е.П., Пидкасистый П.И. Подготовка учителей к инновационной деятельности. // Советская педагогика, 1991 .- № 10.