При изучении современной литературы, посвященной конфликтам, нам удалось выделить 112 определений и значительные расхождения в их формулировках.

Приведем лишь наиболее типичные:

• Конфликт — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.
• Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Как считает Ф. Глазл, многие англо-американские авторы делают упор в своих определениях на противоречиях целей или интересов , которые преследуют стороны, но не дают четкого определения понятия “конфликт”.

Из всех определений дефиниции “конфликт” возникает ряд вопросов. Какие противоречия являются значимыми и что такое противоречие вообще и чем они отличаются от конфликтов?

Практически никто, за исключением Ю.В. Рождественского, не определяет противоречие как речевое действие. Он выделяет три стадии развития борьбы интересов, которые приводят к конфликту. “Действия в этой борьбе можно поделить как бы на три стадии интенсивности: различия во мнениях, противоречия в дискуссиях и прямая борьба в виде конфликтов в действиях”. Таким образом, различием мы будем считать любое высказывание авторитарного типа от 1 лица в утвержденной форме в любом виде словесности.

С нашей точки зрения, противоречием можно считать диалог, т.е. речевое действие, когда высказываются различия сторон.

Понятийная схема, характеризующая сущность конфликта должна охватывать четыре основные характеристики: структуру, динамику, функции и управление конфликтом.

В структуре конфликта выделяют:

• объект (предмет спора);
• субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);
• условия протекания конфликта;
• масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);
• стратегии и тактики поведения сторон;
• исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:

• предметная ситуация — возникновение объективных причин конфликта
• конфликтное взаимодействие — инцидент или развивающийся конфликт
• разрешение конфликта (полное или частичное).

Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд , среди которых наиболее важными являются:

• диалектическая — служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;
• конструктивная — вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;
• деструктивная — появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)

Управление конфликтом — это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

В научной литературе можно проследить различное отношение к конфликтам . Конфликт, как явление всегда нежелательное, которое следует, по возможности, избегать и немедленно разрешать. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе. Авторы, принадлежащие к “человеческих отношений”, также были склонны считать, что конфликтов желательно избегать. Но если конфликты в организациях присутствовали, то рассматривали это как признак неэффективной деятельности и плохого управления.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Виды конфликтов

В современной литературе существует множество классификаций конфликтов по различным основаниям.

• Междиндивидуальные конфликты
• Межгрупповые конфликты и их типы:
  • группы интересов
  • группы этнонационального характера
  • группы, объединенные общностью положения;
• конфликты между ассоциациями
• внутри и межинституциональные конфликты
• конфликты между государственными образованиями
• конфликты между культурами или типами культур

Р. Дарендорф дает одну из наиболее широких классификаций конфликтов.

• По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации).
• По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные).
• По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты).
• По формам борьбы (мирные и немирные).
• По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные).
• По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный).
• По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).

А. В. Дмитров дает несколько классификацией социальных конфликтов по разным основаниям. К конфликтам по сферам автор относит: экономические, политические, трудовые, социального обеспечения, образования, образования и пр.

Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:

• внутренние (личностные конфликты);
• внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

В психологии принять также выделять: мотивационные, когнитивные, ролевые и пр. конфликты.

К. Левин относит мотивационные конфликты (мало кто удовлетворен работой, многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки на работе) в большей мере, к внутриличностным конфликтам. Л. Берковиц, М. Дойч, Д. Майерс описывают мотивационные конфликты как групповые. Когнитивные конфликты также в литературе описаны как с позиций внутриличностных, так и межгрупповых конфликтов.

Ролевые конфликты (проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов): внутриличностные, межличностные и межгрупповые чаще всего проявляются в деятельностной сфере. Но чаще всего в психологической литературе описываются три вида конфликтов: на внутриличностном уровне, на межличностным и межгрупповом.

Ф. Лютенс выделяет 3 типа внутриличностных конфликтов : конфликт ролей; конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей.

Межгрупповые конфликт — это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере.

Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Такое противостояние имеет разные основы. Например, профессионально-производственная (конструкторы- производственники-финансисты), социальная (рабочие-служащие — руководство) или эмоционально-поведенческие ("лентяи" — "работяги").

Но самыми многочисленными являются межличностные конфликты . В организациях они проявляется по-разному чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Это коммуникационные конфликты. Аналогичными являются конфликты между личностью и группой. Например, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на "завинчивание гаек".

Виды конфликтов по характеру:

• объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;
• субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.

Виды конфликтов по последствиям:

• конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;
• деструктивные, разрушающие организацию.

Управление конфликтами

• определить его вид конфликта
• его причины
• его особенности,
• а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.

• если это конфликты целей, то главные усилия менеджеров должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей.
• если это конфликт ролей, то следует учитывать их тип (конфликт личности и связанных с ролью ожиданий; конфликт может возникнуть и тогда, когда существуют различные требования к ролям, которые человек должен играть одновременно).

Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует много: компромисс, уход, сублимация, идеализация, вытеснение, переориентация, коррекция и т.д. Но вся сложность состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом. Они очень хорошо описаны в научный литературе, на практике самостоятельно их разрешить очень сложно.

Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и влиянием.

Внутренний аспект связан с некоторыми индивидуальными качествами самой личности и навыками рационального поведения в конфликте.

Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами следует учитывать на разных этапах управления ( , предупреждение, регулирование, разрешение) причины, фактора, взаимные симпатии и антипатии. Существует два основных способа их разрешения: административный или педагогический.

Слишком часто конфликты, возникающие, например, между начальником и подчиненным, сотрудником или клиентом, либо перерастают в борьбу, либо уход. Ни тот, ни другой вариант не являются эффективным способом управления конфликтом. Психологи и социологи предлагают еще несколько вариантов поведения личности в конфликте. Широкое распространение в конфликтности получила, разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Участники конфликта, анализируя свои интересы и интересы соперника, выбирают 5 стратегий поведения (борьба, уход, уступки, компромисс, сотрудничество).

• Остыньте
• Проанализируйте ситуацию
• Объясните другому человеку, в чем состоит проблема
• Оставьте человеку “выход”

Групповые конфликты менее распространены в практике, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Менеджеру важно знать, что причины, возникающие между личностью и группой, конфликтов связаны:

• с нарушением ролевых ожиданий
• с неадекватностью внутренней установки статусу личности
• с нарушением групповых норм

Чтобы эффективно управлять конфликтом “личность-группа”, нужно произвести анализ по этим параметрам, а также выявить форму его проявления (критика, санкции группы и т.п.)

Конфликты типа “группа-группа”, характеризуется своим многообразием и своими причинами их появления, а также отличительными формами их проявления и протекания (забастовки, митинги, встречи, переговоры и т.п.). Подробнее методики управления конфликтами подобного типа представлены в трудах американских социологов и психологов (Д. Гельдмана, Х. Арнольда, Ст. Роббинса, М. Дилтона).

На разных этапах управления межгрупповыми конфликтами (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) имеется свое содержание управленческих действий, они будут различаться. Такое различие мы можем наблюдать, например, при разрешении конфликта:

Конфликт типа “личность-группа” разрешается двумя способами: конфликтующая личность признает свои ошибки и исправляет их; конфликтующая личность, интересы которой не могут быть приведены в состояние конгруэнтности с интересами группы, уходит их нее. Конфликт типа “группа-группа” разрешается или организацией переговорного процесса, или заключением договора в согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон.

С практической точки зрения проблема регулирования отношений формируется как задача изменения стереотипов поведения. Как считает Г.М. Андреева, должна происходить замена одних — деструктивных — другими, более конструктивными.

Время на чтение: 3 мин

Психология конфликта – это его устройство, другими словами, это то, каким образом он проистекает. Психология конфликтов рассматривает взаимосвязь различных элементов личности. А непосредственно конфликт она определяет как отсутствие единодушия между двумя индивидами (сторонами) или группами субъектов. Конфронтация является одной из вариаций взаимоотношений субъектов. Если она проходит конструктивно, то выступает в качестве развития взаимосвязи между участниками.

В психологии термин конфликт содержит в себе противоречия, связанные с неимоверно сильными эмоциями. Всякий конфликт представляет собой социальное явление и характеризуется наличием специфичных функций, которые выступают в качестве своеобразных индикаторов, показывающих, каким образом конфликтные ситуации воздействуют на социум либо на личность.

Понятие конфликта в психологии

Любой индивид в процессе существования и деятельности неоднократно сталкивался с разнообразными конфликтными ситуациями. Конфликтом именуется расхождение в целях, мировоззренческих позиций субъектов взаимодействия. Для понимания смысла противостояний в жизни социума и отдельных индивидов необходимо углубиться кратко в суть психологии конфликта, а чтобы выяснить ее суть важно выделить стержневые признаки и условия возникновения конфронтации.

Итак, фундаментом любого столкновения или противоречия всегда является ситуация, которая в себе может содержать одно из нижеприведенных условий:

Противоречащие взгляды субъектов в отношении определенного предмета либо объекта;

Несхожие цели или используемые в определенных обстоятельствах средства для их достижения;

Противоположные интересы, желания оппонентов.

Конфликтная ситуация всегда включает в себя наличие субъектов вероятного столкновения и его объект. Однако для развития конфронтации необходимо еще и наличие действия, то есть один участник противостояния должен начать действовать, задевая интересы другого участника. Если при этом второй участник процесса будет отвечать аналогичными деяниями, то столкновение перерастет из потенциального противостояния в актуальное.

Суть психологии конфликта кратко заключается в наличии изначального несовпадения во взглядах, отсутствии согласия, расхождении целей. При этом само противостояние может протекать как явно, так и завуалировано.

Проведенные исследования показывают, что в восьмидесяти процентах случаев противостояния возникают вне зависимости от желания субъектов конфронтации.

Ведущую роль в образовании конфликтных ситуаций играют «конфликтогены», то есть слова, поступки или отсутствие действий, которые порождают и провоцируют разгорание конфронтации. Всякая конфронтация характеризуется наличием четкой структуры. Ее основными элементами считаются: стороны противостояния, предмет и мотивы столкновения, образ конфликтной ситуации, позиции участников противостояния. Участниками конфронтации являются индивиды, находящиеся во взаимодействии. При этом их интересы должны быть нарушены непосредственно. Также участниками являются и субъекты, поддерживающие явно либо неявно конфликтеров.

Предметом конфликта считается объективно существующая либо надуманная проблема, которая служит причиной противостояния между участниками.

Мотивы конфронтации в качестве внутренних побудителей подталкивают индивидов к противостоянию. Они проявляются в виде индивидуальных потребностей, целей и убеждений.

Образ конфликтной ситуации является отражением предмета противоборства в сознании индивидов, участвующих в конфликтном взаимодействии.

Позиции участников противостояния представляют собой то, что заявляют стороны в процессе противоборства либо в ходе переговоров.

Конфликтный процесс, равно как и всякое иное социальное явление имеет свои функции.

Функции конфликта в психологии

Любое противостояние может нести позитивный аспект, то есть быть конструктивным, либо нести негативные последствия, то есть быть деструктивным.

Цивилизованный конфликтный процесс основывается на сохранении взаимодействия в пределах соревнования и сотрудничества. Борьба же знаменует выход конфронтации за границы цивилизованности. Поэтому функции конфликтов и подразделяются на деструктивные и конструктивные.

Конструктивные функции конфликтов в психологии:

Снятие напряженности между субъектами общественного взаимодействия;

Связующая и коммуникативно-информационная;

Побуждение к социальным изменениям;

Содействие образованию социально необходимой гармонии;

Переоценка принятых норм и прежних ценностей;

Способствование в усилении лояльности членов конкретной структурной единицы.

Отрицательные функции конфликта в психологии:

Неудовлетворенность, снижение производительности труда, увеличение текучки кадров;

Нарушение коммуникационной системы, уменьшение в будущем уровня сотрудничества;

Нерушимая преданность собственной общности и непродуктивное соперничество с прочими группами;

Представление противоборствующей стороны в качестве врага, понимание своих целей в качестве положительных, а намерений другой стороны – отрицательных;

Ликвидация взаимодействия между сторонами, находящимися в конфронтации;

Рост враждебности между сторонами-участниками конфликтного процесса по мере уменьшения коммуникативного взаимодействия, увеличение взаимной неприязни;

Сдвиг акцентов: победе в противостоянии придается большее значение, нежели решению проблемы;

В социальном опыте общности или отдельной личности происходит закрепление насильственных методов решения проблем.

Граница между конструктивными и негативными функциями зачастую утрачивает собственную однозначность при необходимости оценить последствия конкретного столкновения. Кроме того, подавляющее большинство противоборств характеризуется одновременным присутствием положительных и деструктивных функций.

Конфликтные процессы подразделяются по сферам возникновения на: экономические, идеологические, социально-бытовые и семейные конфликты.

Семейная психология конфликты рассматривает в качестве взаимосвязи между непосредственно конфронтацией и личностью противоборствующей стороны. Особенности семейных противоречий заключаются в опасности трансформации нормального душевного состояния партнеров в стрессовое, то есть в искажающее психику индивида состояние, следствием которого часто становится состояние опустошенности и полного безразличия.

Спикер Медико-психологического центра «ПсихоМед»

Статья посвящена анализу явления «психология конфликта». Приводится характеристика психологических особенностей конфликта, его функций, причин, видов, структурных составляющих, способов профилактики, разрешения и преодоления.

Понятие «конфликт» выступает как одна из разновидностей людских взаимоотношений. Если он протекает конструктивно, то предстает перед нами как развитие связи между индивидами от конфронтации до коммуникации: сначала люди не находят общего языка, но со временем, в ходе поиска общих точек соприкосновения, они отыскивают объединенную позицию и пути преодоления ситуации конфликта.

Конфликт, с психологической точки зрения, призван:

• показывать и отображать противоречия, возникающие среди людей в ходе их общения или взаимодействия вообще;
• выявлять напряжение в отношениях, когда затрагиваются несовместимые позиции, мотивы, цели и интересы людей.

Будучи социальным явлением, конфликт имеет специфичные функции – своего рода индикаторы, указывающие на то, как влияют конфликтные явления на общество, группу или личность, какие именно при этом затрагиваются общественные, групповые или индивидуальные нормы и подходы, каковы последствия подобных нарушений.

При рассмотрении функций конфликта, наиболее обширными из них есть такие типы:

1. Позитивные (конструктивные, функциональные).
2. Негативные (деструктивные, дисфункциональные).

Упомянутые типы функций также весьма широки по своему содержанию. Среди позитивных функций наиболее известны:

• интеграция группы (коллектива) – люди склонны объединяться между собой в середине группы против внешней угрозы;
• баланс сил и социальный контроль – на первый план выступает фактор перераспределения сфер влияния, когда под действием конфликтной ситуации возникают измененные, более адекватные социальные связи и явления;
• информирование о ситуации – при участии в конфликте происходит более объективное ориентирование относительно социальной среды, окружающей человека или группу;
• структурирование отношений между людьми – в ходе конфликта можно определить пути и возможности налаживания сотрудничества, адаптироваться к новым условиям взаимодействия.

К негативным функциям можно отнести:

• разрушение благоприятного психологического климата в группе (коллективе);
• уменьшение взаимодействия и сотрудничества между людьми – участниками конфликта;
• увеличение затрат – как материальных, так и эмоциональных;
• усиление противостояния – конфронтация участников конфликта заставляет их искать пути к собственной победе, что увеличивает напряженность ситуации;
• неадекватность восприятия ситуации – конфликтующие стороны склонны приписывать друг другу самые плохие намерения, стремления и цели.

Причины возникновения

Возникают конфликты вследствие самых всевозможных причин, которые разделяют таким образом.

1. Общие, «глобальные» причины:

• социально-политические и экономические (противоречия людей относительно политических и экономических мировоззрений);
• социально-демографические (людские противоречия, связанные с полом, возрастом, этносом);
• социально-психологические (связаны с отличиями в различных социальных группах по поводу мотивов поступков, настроений, лидерства и прочего);
• индивидуально-психологические (отображают причины противоречий из-за различия в личностных характеристиках и проявлениях).

2. Конкретизированные причины выглядят так:

• ресурсы (противоречия по поводу их нехватки, распределения, отсутствия);
• взаимозависимость (в любых ситуациях – личностных, деловых, эмоциональных, когда индивид этим недоволен и пытается изменить);
• разница целей и задач (они у конфликтующих личностей не совпадают или даже мешают реализовать собственные);
• ценности и представления (у различных людей могут вступать в антагонизм);
• коммуникации (противоречия вследствие неадекватности общения или неконструктивного формирования навыков коммуникации, здесь же – недостоверность информации, недомолвки, искажения).

Виды и структура

Видовые различия конфликтов весьма разнообразны и широки, их классификация может быть представлена следующим образом.

1. В зависимости от сферы, в которой возникают конфликты:

• семейные (возникают в сфере семейных отношений, между родителями, детьми, различными родственниками);
• производственные (существуют в коллективах и группах по поводу рабочих процессов и дисциплины, между руководителями, подчиненными, сотрудниками вообще);
• социальные (проявляются в напряженном взаимодействии различных социальных групп и образований: правительство, народ, общественные организации).

2. По источникам возникновения конфликты проявляются как:

• деловые – возникают в структуре различных учреждений и организаций из-за недостатков в структуре, распределении обязанностей;
• эмоциональные – появляются из-за индивидуально-психологических особенностей каждого человека, когда люди несовместимы по типам темперамента или характера, проявлениям эмоционально-волевой сферы.

3. От того, как именно человек на субъективном уровне воспринимает конфликты, они бывают:

• ошибочными – реальных причин для конфронтации нет, но человек субъективно воспринимает ситуацию как конфликт;
• потенциальными – когда предпосылки для конфликта уже проявились, но сам конфликт пока не возник;
• истинными (реальными) – «классический» конфликт с открытым противостоянием между его участниками.

4. Исходя из субъектов, которые принимают участие в столкновении, конфликты разделяют на:

• внутриличностные (конфликты с самим собой);
• межличностные (между двумя индивидами);
• внутригрупповые (между сферами влияния в отдельно взятой группе);
• межгрупповые (между различными группами с противоречащими позициями и целями).

Структурные элементы конфликтного процесса выглядят так:

• стороны (субъекты, участники) конфликта – все те, кто непосредственно или опосредованно втянуты в конфликтное взаимодействие;
• условия протекания конфликта – остро и болезненно, тихо и вяло;
• образы конфликтной ситуации (предмет конфликта) – представления участников о том, из-за чего именно возникло противоборство;
• результаты конфликтной ситуации – чем завершился конфликт, каковы его последствия для каждого из участников.

Проблема производственного и личностного вреда

Производственный вред от конфликтов очевиден, если проанализировать ряд факторов:

1. Дисциплинарный (снижение из-за конфликтной ситуации производственной дисциплины и результатов деятельности).
2. Межличностный (нарушение позитивных связей, субординации между коллегами и в структуре отношений начальник-подчиненный).
3. Информационно-коммуникативный (нарушения в сфере работы с информацией – недоверие к источникам, умалчивания важной информации, ее недостоверность и необъективность и т.п.).
4. Социальный (может искажаться сложившаяся в коллективе социальная структура, взаимодействия между людьми в группах различных интересов, возникают противоборствующие группы с противоположными целями, со своими приверженцами и оппонентами).

Личностный вред проявляется через эмоциональный негативизм, у конфликтующих людей наблюдается:

• понижение настроения;
• сосредоточение на эмоциях со знаком «–»;
• подавленность;
• агрессивность и чрезмерная раздражительность;
• невозможность наладить адекватное общение;
• чрезмерная сосредоточенность на проблеме конфликта.

Способы разрешения и профилактики

Способы преодоления конфликтов становятся понятны через рассмотрение различных стратегий и процедур работы в случае конфликтного взаимодействия.

Для каждой стадии (предконфликтная, начальная, активного противостояния, завершающая) конфликта будут характерны свои специфические способы разрешения (в зависимости от глубины противоречий).

На предконфликтной стадии важно внимательно отслеживать структуру социальных (индивидуально-психологических) связей и предпосылки их нарушения. Если люди несовместимы, не следует организовывать их совместную деятельность, либо же очертить для них четкие и понятные правила взаимодействия.

Анализу в процессе профилактики конфликтов подлежат:

• личностные особенности каждого представителя коллектива;
• качество личностного взаимодействия;
• отношения в группе, их специфика, лидерство отдельных участников (формальное и неформальное);
• групповую культуру (доминирующие точки зрения, традиции и установки в коллективе, несогласованные позиции отдельных индивидов).

На более поздних стадиях конфликтного взаимодействия можно использовать:

1. Поведенческий подход (предполагает формирование последовательных рациональных и конструктивных действий – актов поведения, которые пошагово будут приближать участников конфликта к его разрешению).
2. Аналитический подход (основан на детальном анализе структурных составляющих конфликта, этапов течения конфликта, окружающей среды и разработке на этом фундаменте аналитической модели выхода из ситуации).
3. Ситуативный подход (предусматривает решение и преодоление конфликтов в зависимости от конкретной ситуации, которая складывается во время межличностного взаимодействия, учет ее специфичных характеристик и влияние именно на те точки, которые позволяют снизить напряжение и уменьшить противоречия).

Видео: Способы поведения в конфликте

Понятие конфликта.

Слово конфликт происходит от латинского глагола, который в переводе на русский означает противостоять, противоборствовать. Как и у многих понятий, в теории менеджмента, у конфликта имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают "столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия". В связи с этим можно вручить определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.

Виды конфликтов.

Конфликты бывают весьма разнообразными, и их можно классифицировать по различным признакам. В настоящее пора различают:

Внутриличностные;

Межличностные;

Между личностью и группой (внутригрупповые);

Между двумя или несколькими группами людей (межгрупповые). Внутри личностный конфликт. Может появиться, когда производственные требования находятся в противоречии с личностными потребностями или ценностями. Например, сотрудник планирует провести выходные дни дома, с семьей, а начальник просит вылезти на работу, чтобы решить сложный вопрос. Внутриличностный конфликт может быть также связан со степенью удовлетворенности работой.

Структура конфликта.

Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, нужно устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

Функции конфликта.

Конструктивные (позитивные) функции конфликта. К ним относятся:

функция разрядки напряженности между антагонистами, “выхлопного клапана”;

«коммуникативно-информационная» и «связующая» функции, в ходе осуществления которых, люди могут проверить друг друга и сблизиться;

функция стимулятора и движущей силы социальных изменений;

функция содействия формированию социально необходимого равновесия;

гарантии развития общества путем вскрытия противоположных интересов, возможностей их научного анализа и определения необходимых изменений;

оказания содействия в переоценке прежних ценностей и норм;

оказания содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.

Деструктивные (негативные) функции конфликта, т.е. условия, мешающие достижению целей. Это такие как:

неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;

уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы коммуникаций;

абсолютная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;

представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами;

увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;

смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы;

возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в социальном опыте личности или группы насильственных способов решения проблем.

Однако, оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:

отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта;

подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;

степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;

следует учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого — деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.

Каждый человек знает, что такое конфликт. У данного понятия есть множество синонимов: ссора, спор, скандал и пр. Для людей вполне естественно конфликтовать, вот почему конфликты бывают различных видов. В зависимости от количества участников и вопросов, которые обсуждаются во время ссоры, они бывают социальными, внутриличностными, межличностными, политическими и т. д.

Многие люди сталкивались с внутриличностными и межличностными конфликтами. Лишь на уровне групп или целого государства можно вступить в социальный или политический конфликт.

Особенностью конфликтов является то, что за ними можно наблюдать со стороны, в них можно входить, когда они уже разгораются, а также выходить, когда они не прекращаются. Конфликт может возникать между двумя людьми и между целыми государствами, которые насчитывают миллионы лиц.

Во все времена люди имели конфликты. Что это за «зверь» такой? Об этом будет идти речь в статье, где также будет рассмотрена тема того, как разрешать конфликты, что также необходимо уметь каждому человеку.

Что такое конфликт?

Самый главный вопрос: что такое конфликт? Все люди знают, что это такое, поскольку не раз могли в нем находиться. У конфликта есть множество понятий:

• Конфликт – это метод разрешения разногласий в целях, мировоззрении, идеях, которые возникают во время взаимодействия с социумом.
• Конфликт – это эмоциональный спор, где участники выражают отрицательные чувства в отношении друг друга, выходя за рамки нормы.
• Конфликт – это борьба между его участниками.

В редких случаях ссора начинается на беспристрастных основах. Обычно конфликт является эмоциональным состоянием, когда человек начинает переживать отрицательные эмоции, которые и толкают его на повышение голоса и выражение грубых слов в адрес других людей. Таким образом, конфликт – это психическое состояние отрицательного и субъективного характера.

Что такое спор, ссора, конфликт между людьми? Это война мнений. Мужчина и женщина не ссорятся, а пытаются доказать каждый свою правоту. Друзья не конфликтуют, а стараются отстоять каждый свое мнение. Люди не спорят, а приводят доказательства и аргументы своих точек зрения.

У каждого есть свое мнение по тому или иному вопросу. Это нормально. Есть некие точные знания, которые не требуют своего доказательства. Так, например, все согласны безусловно воспринимать знания по математике, физике или анатомии. Никто с этими знаниями не спорит и не опровергает, если нет на то веских доказательств. А есть мнение, взгляд, который часто подтверждается тем, через что прошел человек. Это связано с тем, что события могут происходить по разным причинам.

Каждый из участников спора прав. Удивительно, но два противоположных друг другу мнения правильны, хотя самим спорщикам так не кажется. Когда вы с кем-то конфликтуете, то считаете свое поведение и взгляд единственно правильными. Так же думает и оппонент. Самое поразительное — вы оба правы.

Одна и та же ситуация может формироваться по разным причинам. Каждый имеет свой опыт переживания тех или иных ситуаций. Люди разные, как и их отношение к происходящему. Вот почему на одно и то же событие у всех имеется личное мнение. И все эти мнения будут правильными.

Конфликт – это война мнений. Просто каждый из оппонентов желает доказать свою правоту. И важно, о чем следует вспомнить в момент ссоры с другим человеком, — это то, что вы и ваш оппонент правы, несмотря на то, что ваши мнения не совпадают. Вы правы! Ваш оппонент прав! Если вы об этом вспомните, то война прекратится. Нет, вы не измените свои точки зрения. У вас просто появится шанс не бороться за то, чье мнение более правильное, а начнете вести беседу, чтобы найти решение возникшей проблемы, которое учитывает интересы обеих сторон.

Пока ведется война, проблема не решится. Как только вы признаете, что оба правы, тогда появится шанс начать беседу, которая направлена на то, чтобы найти решение вашей общей проблемы.

Функции конфликтов

Человек обычно видит только отрицательную сторону конфликтов. Однако личности от природы дана склонность к конфликтам. Это продиктовано теми функциями, к которым конфликтные ситуации приводят. Отрицательная сторона становится явной лишь тогда, когда люди не доходят до той цели, из-за которой в принципе разгорелся спор.

Функциями конфликта можно назвать:

• Стремление к совершенству. Только через борьбу старого и нового, где победит новое, можно достичь чего-то лучшего.
• Стремление к выживанию. Материальных ресурсов существует ограниченное количество. Человек, который борется, старается получить как можно больше ресурсов для себя, чтобы выжить.
• Стремление к прогрессу. Только через конфликт интересов, где одни хотят сохранить, а другие изменить, возможен прогресс, когда создается нечто новое.
• Стремление к истине и стабилизации. Человек до конца еще не является моральным и высокодуховным. Вот почему ведутся многочисленные споры на тему того, что морально и аморально. Подобные дискуссии способны найти истину.

Не каждый конфликт приносит положительные результаты. Есть многочисленные случаи, когда итог был негативным. Положительным результатом любого конфликта является нахождение решения проблемы, которое реализуется и помогает участникам становиться лучше, сильнее, совершеннее. Отрицательный результат конфликта наблюдается в том случае, когда участники не могут найти общего решения, их действия приводят к разрушению, упадку, деградации.

Неудачным конфликтом можно назвать любой спор, когда люди о чем-то пытались договориться, но не договорились. Есть множество причин того, почему люди просто скандалят, а по итогу этого действа получают пустоту.

Полезен ли конфликт сам по себе? Чтобы конфликт был полезен, нужно при входе в спор ставить перед собой цель – чего вы хотите достичь по итогу конфликта? После этого действовать только в рамках этой цели. Поскольку люди редко ставят перед собой цель, к которой хотят прийти, они просто выражают свои эмоции, негодование, тратя свои силы и время.

Часто люди просто хотят показать свое недовольство. Но что после этого? Что вы хотите от другого человека получить или услышать? Мало просто недовольствовать и критиковать, нужно еще аргументировать свое недовольство и сказать, что вы хотите от человека получить.

Люди довольно часто не договариваются, а заставляют принять свою точку зрения. Каждому из оппонентов кажется, будто его мнение единственно правильное. Но так думают все участники процесса. И пока люди пытаются заставить перейти оппонентов на свою сторону, это будет похоже на перетягивание каната, где каждый останется победителем и проигравшим. Люди будут скандалить, и ничем большим это не закончится.

Причиной неудачного конфликта порой является привычка конфликтовать. Человек привык общаться с окружающими на повышенных тонах, что ими воспринимается как нападение. Человек громко разговаривает с другими людьми, они воспринимают это как и нападение в свой адрес, из-за чего возникает беспричинный конфликт. А все потому, что человек просто не понимает, что можно выражать свои мысли и желания в спокойном тоне.

Люди часто конфликтуют между собой. Но в чем польза конфликта? Ее нет, потому что люди порой просто конфликтуют, обсуждая некую проблему, без какой-либо четкой цели ее решить.

Основные виды конфликтов

Классификация конфликтов может быть самой разнообразной. Сюда включается и количество участников, и тема разговора, и последствия, которые наступают, и способы ведения конфликта, и т. д. Основными видами конфликтов являются внутриличностные, межличностные и групповые (по количеству конфликтующих):

• Внутриличностные конфликты – это борьба нескольких мнений, желаний, идей внутри человека. Здесь встает вопрос выбора. Человек должен выбрать порой между одинаково привлекательными или непривлекательными позициями, чего не может сделать. Данный конфликт еще может возникать, когда человек не может найти решение, как и себе угодить, и другим людям (их требованиям). Еще одним фактором становится привыкание к одной роли, когда человек не может переключиться на другую.
• Межличностные конфликты – это взаимнонаправленные споры и упреки людей в адрес друг друга, где каждый желает отстоять свои потребности и желания. Они имеют свою классификацию:

— По сферам: бытовые, семейные, имущественные, деловые.

— По следствиям и действиям: конструктивные (когда оппоненты достигают целей, находят общее решение) и деструктивные (желание оппонентов победить друг друга, занять лидирующую позицию).

— По критериям реальности: подлинные, ложные, скрытые, случайные.

• Групповые конфликты – это конфронтация между отдельными общинами. Каждая из них рассматривает себя исключительно с положительной стороны, а противников – с отрицательной.

Подлинный конфликт – это ссора, которая действительно существует и участники ее адекватно воспринимают. Ложный конфликт возникает тогда, когда отсутствуют причины для спора. Противоречия не существует.

Смещенный конфликт возникает тогда, когда люди ссорятся не по той причине, из-за которой между ними действительно имеется конфликт. Так, они могут ссориться из-за того, какую мебель нужно купить, хотя на самом деле им не нравится отсутствие больших денег.

Неверно приписанный конфликт развивается тогда, когда человек спорит из-за того, что сделал оппонент, хотя сам просил его об этом сделать, но забыл.

Виды внутриличностных конфликтов

Иногда человеку не нужен партнер, чтобы возник конфликт. Нередко люди сами внутри себя начинают конфликтовать. Это самый верный способ стать несчастными – не уметь выбирать, не знать, что делать, сомневаться и колебаться. Виды внутриличностных конфликтов являются следующими:

1. Ролевые – это конфликт ролей, которые человек может и должен играть. Иногда от человека требуется поведение, которое он не может или не хочет играть, но вынужден. Иногда человек имеет больше возможностей, однако вынужден себя ограничивать, поскольку это не вписывается в социальные нормы поведения. Иногда происходит сложность с переключениями ролей, например, с рабочей на семейную.

1. Мотивационные – зачастую речь идет о противостоянии инстинктивных желаний и моральных потребностей. Напряжение снижается тогда, когда человек находит решение, как удовлетворить обе стороны.

1. Когнитивные — это столкновение двух знаний, представлений, идей. Человек часто сталкивается с противоречивостью желаемого и действительного, реального. Когда человек не получает желаемого, исходя из тех представлений, которыми он руководствуется, тогда возникает необходимость изучить другие знания, которые противоречат имеющимся. Человеку порой трудно принять то, что противоречит его взглядам.

Самый верный способ стать несчастным человеком – это иметь внутренние конфликты, то есть конфликтовать с самим собой во взглядах, мнениях, желаниях. Нередко такой человек, который не способен принимать решений, поддается влиянию общественного мнения, которое готово сказать, что ему делать в той или иной ситуации. Однако это не решит его проблему, а лишь позволит на время снизить уровень напряжения внутри себя.

Виды межличностных конфликтов

Самым распространенным конфликтом является межличностный. Человек взаимодействует с отдельными членами социума, где неизбежно можно столкнуться с противоречивыми убеждениями, желаниями, потребностями, интересами. Данный вид конфликта возгорается очень часто, что заставляет людей еще больше его избегать. Однако это невозможно. Между людьми, как между целостными индивидуальными системами, всегда будут возникать споры, поскольку у каждого есть свое мнение, потребности, стремления и т. д.

Ссоры и скандалы в семье являются нормальным явлением в обществе. Конечно, супруги могут быть недовольны настоящим положением дел. Однако если это недовольство доходит до криков и даже рукоприкладства, это говорит лишь о том, что партнеры не имеют конструктивно общаться. Они сосредоточены на достижении лишь своих желаний, которые отстаивают, а не на нахождении компромисса, который будет учитывать интересы обеих сторон.

Никто явно не волнуется по поводу того, что в семье существуют ссоры и скандалы. Однако все эти конфликтные ситуации не проходят бесследно. Они оставляют рану в душе каждого из партнеров, зарождают сомнения, неуверенность в чувствах и союзе. Не надо пилить, зудеть, ворчать. Когда это происходит, то супруг пилит не своего оппонента, а собственные отношения. Необходимо научиться более спокойно и иногда даже позитивно относиться к тому, какие события случаются.

Одной из причин, которая порождает недовольство, является неблагодарность. Супруги заостряют внимание на том, что им не нравится, нежели на позитивных сторонах друг друга и том, что у них было. Они хотят достичь тех отношений, которые представляются им в их головах. И каждый из них представляет что-то свое. Именно столкновение этих представлений приводит к ссорам. Они не благодарны за тот союз, который построился у них в реальности, поскольку хотят жить в тех отношениях, которые себе представляют.

Учтите, что если вы будете считать своего супруга (супругу) плохим, то вскоре у вас может и не быть вообще никакого супруга (супруги). Если вы любите свою жену (мужа) и стремитесь создать крепкую семью, то должны только вы, а ваша жена (муж) ничего не должна. Приучите требовать от себя, а не от своего партнера. Ссоры и скандалы обычно на этом и базируются: вы хотите каких-то перемен и поступков со стороны любимого человека, но сами при этом не собираетесь ничего делать и менять. Научитесь ничего не требовать от своего партнера, пусть он сам решает, что должен сделать для ваших отношений. Требуйте лишь с себя. Иначе вы будете пилить не своего супруга (супругу), а ваши с ним отношения.

Виды межличностных конфликтов:

1. Ценностные, интересы, нормативные – что затрагивается в ссоре?
2. Острые, затяжные, вялотекущие – как быстро развивается ссора? Острые происходят здесь и сейчас в прямой конфронтации. Затяжные длятся несколько дней, месяцев, лет и затрагивают значимые ценности и темы. Вялотекущие являются малоинтенсивными, возникают периодически.

Виды конфликтов в организации

Конфликты, которые возникают в организации, могут восприниматься как положительно, так и отрицательно. Многое зависит от того, на каком уровне они происходят и как разрешаются. Если конфликты возникают между коллегами, которые стараются навредить друг другу, тогда столкновение может привести к снижению работоспособности и продуктивности людей. Если же конфликт происходит в процессе решения трудового вопроса, тогда он может стать продуктивным за счет выражения различных точек зрения и возможности нахождения варианта решения. Виды конфликтов в организации:

• Горизонтальные, вертикальные и смешанные. Горизонтальные конфликты возникают между равными по статусу коллегами. Вертикальные конфликты, например, происходят между подчиненными и начальниками.
• Деловыми и личными. Деловые затрагивают только рабочие вопросы. Личные затрагивают личности людей и их жизни.
• Симметричные и ассиметричные. При симметричных конфликтах стороны в равной степени теряют и обретают. При асимметричных конфликтах одна из сторон проигрывает, теряет больше, чем другая.
• Скрытые и открытые. Скрытые конфликты возникают между двумя людьми, которые долгое время могут не выражать своей неприязни. Открытые конфликты часто проявляются и даже управляются руководством.
• Деструктивные и конструктивные. Деструктивные конфликты развиваются, когда не достигается итог, развитие, прогресс работы. Конструктивные конфликты приводят к прогрессу, развитию, продвижению к цели.
• Внутриличностные, межличностные, между работником и группой, межгрупповыми.
• Насильственные и ненасильственные.
• Внутренние и внешние.
• Преднамеренные и спонтанные.
• Долгосрочные и краткосрочные.
• Повторяющиеся и разовые
• Субъективные и объективные, ложные.

Суть социальных конфликтов

Почему люди конфликтуют? На данный вопрос люди уже нашли ответ, однако продолжают конфликтовать, поскольку проблема часто заключается не в «почему?», а в «что способствует?». Суть социальных конфликтов заключается в том, что каждый человек обладает своей устоявшейся системой взглядов, мнений, идей, интересов, потребностей и пр. Когда встречается собеседник, который противоречит своими взглядами этим ценностям, тогда возникает враждебное отношение к нему, из-за чего разгорается конфликт.

Ссора – это не столкновение двух мнений, а желания оппонентов победить в своих взглядах.

Ссоры, скандалы, споры, войны, конфликты – речь идет о противостоянии двух и более сторон, где каждая старается отстоять свое мнение, доказать свою правоту, получить власть, заставить соперников покориться и т. д. У миролюбивых читателей может возникнуть вопрос: а возможно ли вообще прожить без подобных столкновений? Психологи отмечают, что все возможно, однако не в ситуации, которая складывается в обществе.

Сначала следует определиться с механизмом, по которому происходят любые конфликтные ситуации. Возникает тема, вопрос, люди могут получить некоторый полезный ресурс. Если у людей имеются разные цели, мнения и планы, тогда они начинают конфликтовать с намерением доказать свое превосходство и получить полезный ресурс себе или заставить других жить по их указке. Конфликт – это противостояние разных мнений, где каждый пытается чего-то выгодного для себя достичь.

Ссоры могут не существовать среди людей только в одном случае: когда все начнут думать одинаково, когда воцарится коллективное мышление.

Современный мир – эпоха индивидуализации. Активно пропагандируется эгоизм, «жизнь себе во благо», свобода. Каждый человек индивидуален, и он должен это в себе культивировать. Именно индивидуальный человек может мыслить не так, как все. Здесь отсутствует коллективизм, компромиссы, покорность.

Ссоры происходят потому, что каждый человек думает о себе. В скандале каждая сторона стремится доказать, что она самая хорошая, правильная, умная. В эпоху индивидуальностей ни одни отношения не обойдутся без ссор и скандалов.

Совсем по-другому обстоят дела, когда люди думают одинаково. Им нечего отстаивать. Отсутствует «мое», есть только «наше». Здесь все равны, одинаковы. В таком обществе просто не может быть противостояния. Коллективизм приводит к созданию одного большого организма, который является сильнее, чем любая отдельная личность. Однако здесь человек должен отказаться от индивидуальности, эгоизма, своего Я и желаний.

Можно взять для примера семью. Если партнеры действуют сообща, идут на уступки, думают одинаково, стремятся к одной цели, тогда в их отношениях редко случаются ссоры. Они живут ради общей семьи. Если же партнеры заботятся каждый сам о себе, настаивают на своей правоте, стремятся к разным целям, тогда здесь конфликты становятся обязательным атрибутом. Каждый будет стараться партнера «прогнуться под себя», подстроиться. Здесь каждый будет желать отвоевать власть и заставить другого жить в угоду личных желаний.

Конфликт начинается тогда, когда внешние обстоятельства говорят о невозможности реализации некой потребности человека. Принимать участие в конфликте могут:

• Свидетели – те, кто наблюдает за ссорой.
• Подстрекатели – те, кто подталкивает, распаляет еще больше ссору.
• Пособники – те, кто распаляет ссору через советы, инструменты, рекомендации.
• Посредники – те, кто старается решить, усмирить конфликт.
• Участники конфликта – те, кто непосредственно спорит.

Виды политических конфликтов

Различные виды политических конфликтов существовали во все времена. Люди вели войны, завоевывали чужие земли, грабили и убивали другие народы. Все это является частью конфликта, которая, с одной стороны, направлена на развитие и усиление одного государства, с другой стороны, на ущемление свободы и прав другой страны.

Конфликты межу странами возникают на уровне того, что одно государство тем или иным образом начинает ущемлять существование и деятельность другой. Когда взаимопонимания не достигается, тогда начинаются политические войны.

Виды политических конфликтов:

• Межгосударственные, внутриполитические, внешнеполитические.
• Борьба тоталитарных режимов, демократических систем.
• Статусно-ролевая борьба, противоборство ценностей и идентификации, столкновение интересов.

Иногда государства могут спорить из-за различных государственных устройств, которых они придерживаются, а также целей и направленностей их деятельности.

Управление конфликтами

Конфликты всегда были и будут возникать. Нет двух одинаково мыслящих людей, групп, государств, которые бы не сталкивались противоположными мнениями или потребностями. Вот почему важным становится управление конфликтами, если участники желают выходить из сложившихся ситуаций с наименьшими для себя потерями.

Под разрешением конфликта понимается то, что все стороны пришли к общему выводу, решению или мнению, после которого они спокойно вышли из ситуации. Зачастую это либо согласование какого-то мнения, достижение компромисса, либо понимание того, что необходимо расходиться и не сотрудничать далее. Данные способы можно назвать положительными способами решения конфликта. Отрицательным способом решения спора является разрушение, деградация, уничтожение одной или всех сторон конфликта.

Сайт психологической помощи сайт настаивает на том, чтобы люди учились решать конфликтные ситуации, не затягивали с их устранением и не развивали. Это можно сделать следующими способами:

• Переговоры.
• Уход от конфронтации.
• Нахождение компромисса.
• Сглаживание вопросов.
• Решение проблемы.

Ответьте на вопрос: вы хотите ссориться или решать проблему? Это дает понимание того, что человек по-разному начинает вести себя, когда стремится поссориться или когда хочет решить проблему.

Когда вы стремитесь поссориться, то пытаетесь найти недостатки в своем собеседнике, чтобы раскритиковать их и сделать виноватым. Вы начинаете делать только те вещи, которые обидят вашего собеседника. Вы с удовольствием кричите, потому что в вас бушуют эмоции.

Когда вы хотите решить проблему, то намеренно ведете себя спокойно. Вы не кричите, даже если на вас кричат. Вы готовы слушать собеседника, молчать, чтобы подумать над его словами. Вы нервничаете, но понимаете, что эмоции вам сейчас не помогут. Вы должны стараться максимально трезво думать, осознавая, чего хотите, и слыша мнение своего оппонента.

Понаблюдайте за собой или за партнером — и заметите, к чему стремится человек. Тот, кто ссорится, лишь «мутит воду»: разговора нет, есть только словесное состязание – кто победит? Тот, кто старается решить проблему, ведет себя спокойно в стрессовой ситуации, поскольку хочет обдумать вопрос и решить его. В каком случае спор разрешится быстрее? Лишь тогда, когда и вы, и ваш оппонент будете стремиться к решению проблемы, а не к словесной победе, любые вопросы будут решаться быстро и без серьезных потерь.

Как быстро завершить ссору? Существует масса вариантов, как это сделать. Но зачастую вопрос заключается не в том, как это сделать, а хочет ли хотя бы один из спорящих сторон завершить бесполезный разговор.

О том, что ссора является бесполезным диалогом, говорить приходится. Люди часто забывают, что когда они находятся под действием отрицательных эмоций и возмущений, то не стремятся решить проблему, а хотят доказать свою правоту мнения, поступка, точки зрения. Им кажется, что они все сделали правильно, поэтому вступают в громкую беседу, пытаясь доказать это. Их оппоненты доказывают, что они были правы в своих поступках и решениях, а все остальные были неправы. Таким образом, ссора – это разговор, где каждый считает себя правым, пытается достичь только этой цели и не стремится услышать другого человека.

Люди не всегда хотят прекратить ссору. Пока они не добьются своего, то есть признания своей правоты, не отступят. Поэтому сначала нужно захотеть уйти от ссоры, а потом уже сделать соответствующие шаги.

Как быстро завершить ссору?

• Можно уйти в другое место, где не будет вашего оппонента.
• Можно сказать: «Делай, как знаешь» или «Поступай, как хочешь». Вы тем самым и не соглашаетесь с правотой своего собеседника, но и не отвергаете того, что он прав.

Прочие способы менее эффективные, поскольку оппонент может не захотеть с вами прекращать спор. Вашей задачей является оказаться на отдаленном расстоянии от своего собеседника, чтобы ни вы его не видели, ни он вас.

Итог

Конфликтовать присуще всем людям. Ссориться с окружающими все умеют. Однако управлять и разрешать конфликты – это искусство, которому не все научены. Если человек умеет успокаивать конфликты, тогда он знает, как управлять людьми, что требует немало знаний и усилий. Итог – способность организовывать собственную жизнь, делать ее более счастливой и упорядоченной.

Люди испортили уже немало отношений из-за того, что не захотели остановить ссору. Нередко люди погибали из-за конфликтов, которые разгорались между группами и даже целыми государствами. Прогноз становится непредсказуемым, когда люди начинают конфликтовать. Однако результат полностью зависит от того, какие решения они будут принимать и действия совершать.

Можно повести диалог в конструктивное русло, если есть желание решить проблему, а не доказать свою правоту. Можно повести спор в деструктивное русло, когда нет желания сотрудничать и находить компромисс. Часто люди отказываются принимать на себя ответственность за достигнутые результаты по итогам конфликта. Хотя на самом деле всего они достигли сами.